Kısmi Süreli Çalışmada Kıdem ve İhbar

Kısmi Süreli Çalışma Nedir?

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir (İş K m.13). Part-time çalışan, karşılaştırılabilir tam süreli işçiye göre ayrımcılığa uğratılamaz.

Kısmi süreli işçinin ücret ve bölünebilir hakları, çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir; ancak yasal haklardan yararlanma ilkesi korunur.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Kısmi süreli çalışan da kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem süresi, işe giriş ile çıkış tarihleri arasındaki takvim süresine göre hesaplanır; günde kaç saat çalışıldığı kıdem süresini kısaltmaz.

İhbar süreleri de kıdeme göre belirlenir (İş K m.17). Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihte, kısmi süreli işçi de ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Yıllık İzin ve Diğer Haklar

Kısmi süreli çalışan işçi de bir yılını doldurduğunda yıllık ücretli izne hak kazanır; izin, tam süreli işçiyle aynı gün sayısı üzerinden hesaplanır. İzin, çalışılan gün sayısıyla orantılı olarak azaltılamaz.

Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi haklar bakımından da kısmi süreli işçi, tam süreli emsaliyle eşit korumadan yararlanır.

Süreç Nasıl İşler

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebi, tam süreli çalışanlarla aynı usule tabidir. Süreç, iş sözleşmesinin sona ermesiyle başlar; fesih bildirimi, çalışma belgesi, bordrolar, hizmet dökümü ve varsa yazılı kısmi süreli iş sözleşmesi toplanır. Ardından arabuluculuk bürosuna başvurulur; kanuna ya da iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir.

Dava aşamasında mahkeme, çalışma süresini ve tazminata esas ücreti belirlemek üzere hesap bilirkişisinden rapor alır. Kısmi süreli çalışmada kıdem süresi, işe giriş ile çıkış tarihleri arasındaki takvim süresine göre hesaplanır; günlük veya haftalık çalışma saatinin düşük olması bu süreyi kısaltmaz. Tazminata esas ücret ise fiilen ödenen giydirilmiş ücret üzerinden belirlenir. Rapordaki hesaplama yöntemine, esas alınan ücrete ve dönemlere ilişkin itirazların süresinde ve gerekçeli biçimde sunulması, ek rapor alınmasını sağlayabilir. Kesinleşen alacağa uygulanacak faizin türü ile başlangıç tarihinin de ayrıca talep edilmesi gerekir.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

En yaygın hata, kıdem süresinin çalışılan saat veya gün oranına bölünerek hesaplanmasıdır. Kısmi süreli çalışmada kıdem, takvim süresi esasına dayandığından böyle bir orantılama yapılmaz. Benzer biçimde ihbar süreleri de kıdeme göre belirlendiğinden, kısmi süreli çalışan bakımından kısaltılamaz (İş Kanunu m.17). Bir diğer hata, yıllık ücretli izin gün sayısının çalışılan gün sayısıyla orantılı olarak azaltılmasıdır; kısmi süreli çalışan da bir yılını doldurduğunda tam süreli işçiyle aynı gün sayısı üzerinden izne hak kazanır.

Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümündeki prim gün sayısının kıdem süresi sanılması da sık rastlanan bir yanılgıdır; eksik gün bildirimi kıdemi kendiliğinden azaltmaz. Çağrı üzerine çalışmada ise sözleşmede haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa yirmi saat kararlaştırılmış sayılır (İş Kanunu m.14); bu karine hesaplamada gözden kaçırılmamalıdır. Ayrıca işçinin aynı dönemde birden fazla işverende çalışması tek başına kıdemi etkilemez. Fesih sebebinin ve tarihinin belgelenmemesi ise hem ihbar hem kıdem talebini tartışmalı hâle getirir. Bu nedenle fesih bildiriminin yazılı yapılması ve tebliğ belgesinin saklanması önem taşır.

Sıkça Sorulan Sorular

Part-time çalışan kıdem tazminatı alır mı?

Evet. Kısmi süreli çalışan da kıdem tazminatına hak kazanır; kıdem süresi işe giriş ile çıkış arasındaki takvim süresine göre hesaplanır.

Kısmi çalışmada yıllık izin var mı?

Bir yılı dolduran kısmi süreli işçi de yıllık ücretli izne hak kazanır ve izin gün sayısı çalışma saatiyle orantılı olarak azaltılamaz.

Kısmi süreli işçiye ayrımcılık yapılabilir mi?

Hayır. Kısmi süreli işçi, karşılaştırılabilir tam süreli işçiye göre haklı bir neden olmadıkça farklı işleme tabi tutulamaz.