İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

Askıya Almanın Anlamı

Askı hâlinde iş sözleşmesi devam eder; ancak işçinin çalışma, işverenin ise ücret ödeme borcu geçici olarak durur. Süre sonunda taraflar kaldıkları yerden devam eder.

Askı hâli, sözleşmeyi sona erdirmediğinden kıdem hesabında bazı süreler bakımından etkili olabilir; her askı türü kendi kurallarına tabidir.

Ücretsiz İzin ve Onay

Ücretsiz izin, kural olarak işçinin açık veya yazılı onayıyla uygulanabilir. İşverenin tek taraflı ücretsiz izin dayatması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve işçiye haklı fesih imkânı verebilir (İş K m.22, m.24).

İşçi ücretsiz izni kabul etmezse ve işveren bu yönde ısrar ederse, fesih sonuçları ve tazminat gündeme gelebilir.

Zorlayıcı Sebep, Askerlik ve Tutukluluk

İşçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde taraflar haklı fesih hakkına sahiptir; bu süre boyunca sözleşme askıdadır (İş K m.24/III, m.25/III).

Muvazzaf askerlik dışındaki manevra veya kanuni ödev nedeniyle işten ayrılmalarda ve tutukluluk hâllerinde de belirli sürelerle askı ve fesih kuralları uygulanır (İş K m.31).

İstisnalar ve Özel Durumlar

Askerlik veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılan işçi bakımından kanun özel bir yeniden işe alınma düzeni öngörür. Muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçi, bu görevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek isterse işveren, boş yer varsa derhâl, yoksa boşalacak ilk işe başvuru sırasına göre almak zorundadır. Bu yükümlülüğe uyulmaması hâlinde işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat ödenir (İş K m.31). Bu düzenleme, kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılan işçinin çalışma hayatına dönüşünü güvence altına alır.

Zorlayıcı sebeplerde askı süresi ve ücret ayrı kurallara bağlıdır. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde bekleme süresince işçiye her gün için yarım ücret ödenir (İş K m.40). Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması ya da faaliyetin durdurulması hâlinde kısa çalışma uygulanabilir; bu dönemde işçiye kısa çalışma ödeneği ödenir ve sözleşme askıda kalır (4447 sayılı Kanun ek m.2). Kısa çalışmanın koşulları, süresi ve ödeneğin şartları ilgili mevzuat hükümlerine göre belirlenir.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

En sık görülen hata, ücretsiz iznin işçinin yazılı onayı alınmadan uygulanmasıdır. Onay, iznin süresini ve kapsamını gösterecek biçimde ve baskı altında olmaksızın alınmalıdır; sözleşme kurulurken önceden verilen genel nitelikli onaylar çoğu kez geçerli sayılmaz. İkinci hata, askı döneminde işçinin fiilen çalıştırılmasıdır; bu durumda ücretsiz izin görünürde kalır ve ücret alacağı doğar. Askıya ilişkin bildirimlerin yazılı yapılması ve tebliğinin belgelenmesi, sonradan çıkacak uyuşmazlıklarda tarafların en çok ihtiyaç duyduğu delildir. Onayın kapsamı dışında kalan uygulamalar, çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışmasını yeniden gündeme getirir.

Sosyal güvenlik bildirimlerinin askı türüne uygun eksik gün koduyla yapılmaması da sık rastlanan bir eksikliktir; kayıtlardaki tutarsızlık, fiilî durumun aksine karine oluşturabilir. Askı süresinin kıdeme etkisi her hâlde aynı değildir; çalışılmayan sürelerin kıdem hesabına katılıp katılmayacağı askı sebebine ve ilgili düzenlemeye göre belirlenir. Bir diğer hata, uzun süren askı hâllerinde tarafların hiçbir işlem yapmadan beklemesidir; sürenin sonunda işe davet edilmemesi ya da davete icabet edilmemesi fesih sonuçlarını doğurur. Bu nedenle askı döneminin başlangıç ve bitiş tarihlerinin yazılı olarak kayıt altına alınması gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren beni ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Ücretsiz izin kural olarak işçinin onayını gerektirir. Tek taraflı dayatma, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve haklı fesih imkânı verebilir.

Askıda geçen süre kıdemden sayılır mı?

Askı türüne göre değişir; bazı askı hâlleri kıdem hesabında dikkate alınabilir. Her durum kendi kurallarına göre değerlendirilir.

Tutukluluk hâlinde işten çıkarılabilir miyim?

Devamsızlığın kanunda öngörülen bildirim sürelerini aşması hâlinde işverenin haklı fesih hakkı doğabilir; süreler m.25 kapsamında değerlendirilir.