İş Güvencesi ve Otuz İşçi Koşulu

İş Güvencesi Nedir?

İş güvencesi, işverenin işçiyi keyfî biçimde işten çıkarmasını engelleyen bir korumadır. Kapsamdaki bir işçinin sözleşmesi ancak işçinin yetersizliği, davranışları ya da işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple feshedilebilir.

Yararlanma Koşulları

İş güvencesinden yararlanmak için; işyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekir. Bu koşulların hepsi birlikte aranır.

Geçerli Sebep

Geçerli sebep, haklı sebep kadar ağır olmasa da feshi makul kılan bir nedendir. İşçinin verimsizliği, uyumsuz davranışları veya işletmenin ekonomik gerekleri geçerli sebep oluşturabilir. Sebebin somut ve belgelenebilir olması aranır.

Feshin Sonuçları

Geçerli sebep gösterilmeden veya sebebin geçersizliği hâlinde işçi, işe iade davası açabilir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse, işçinin işe iadesi ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

Hukuki Destek

İş güvencesi kapsamı ve fesih sürecinin değerlendirilmesi teknik bir incelemedir. İşçi veya işveren olarak haklarınızın korunması için hukuki destek alabilirsiniz.

Otuz İşçi Sayısının Hesaplanması

Otuz işçi koşulu, feshin yapıldığı tarih esas alınarak belirlenir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa sayı, tek bir işyerine göre değil bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Hesaba belirli ve belirsiz süreli, tam ve kısmi süreli bütün işçiler dâhil edilir. Buna karşılık çıraklar ile stajyerler sayıya katılmaz. Geçici iş ilişkisiyle başka bir işyerinde çalıştırılan işçiler ise kendi işvereninin kadrosunda değerlendirilir. Sayının belirlenmesinde işverenin farklı iş kollarındaki işyerleri birlikte değerlendirilmez; bu nedenle işyerinin hangi iş koluna girdiğinin tespiti çoğu zaman bir ön sorun oluşturur.

Alt işveren işçileri, asıl işverenin işçi sayısına eklenmez; her işveren kendi işçi sayısına göre değerlendirilir. Ancak alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu tespit edilirse işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve sayı buna göre belirlenir. Sayının otuzun altında gösterilmesi amacıyla kayıt dışı çalıştırma yapıldığı iddiası; sosyal güvenlik kayıtları, işyeri belgeleri, tanık beyanları ve müfettiş raporlarıyla araştırılır. Kapsam dışında kalındığını ileri süren işveren bu hususu ispatla yükümlüdür. Fesihten kısa süre önce yapılan çıkışlar ve kadro değişiklikleri de incelenir; sayının yapay biçimde düşürüldüğü sonucuna varılırsa fesih anındaki gerçek durum esas alınır.

Süreler ve Dava Şartı Arabuluculuk

İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; kaçırılması hâlinde işe iade talebi ileri sürülemez. Fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli değilse aynı yol izlenir. Arabuluculuk, işe iade uyuşmazlıklarında dava şartıdır; başvuru yapılmadan açılan dava esasa girilmeden usulden reddedilir. Arabuluculuk başvurusunun, yetkili arabuluculuk bürosu bakımından doğru yere yapılması da sürecin geçerliliği açısından önem taşır; yetkisiz büroya yapılan başvuru itiraza konu olabilir.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Taraflar arabuluculukta işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa; işe başlatma tarihini, ücret ile diğer hakların parasal karşılığını ve işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminatı belirlemeleri zorunludur. Bu unsurlar belirlenmezse anlaşma sağlanmış sayılmaz. Usulüne uygun düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğinde olduğundan doğrudan icraya konulabilir. Dava sonunda feshin geçersizliğine karar verilirse işçinin, kararın kesinleşmesinin ardından kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını istemesi gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular

İş güvencesinden yararlanma şartları nelerdir?

İşyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekir (4857 sayılı İş Kanunu m.18). Bu koşullar birlikte aranır. Altı aylık kıdem, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleştirilerek hesaplanır.

Otuz işçi sayısı nasıl hesaplanır?

İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması hâlinde, otuz işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı üzerinden belirlenir (4857 sayılı İş Kanunu m.18). Sayının tespitinde fesih tarihi esas alınır. Tam süreli ve kısmi süreli çalışanlar bu hesaba dâhil edilir.

Geçerli sebep ile haklı sebep arasındaki fark nedir?

Geçerli sebep, haklı sebep kadar ağır olmayan ancak feshi makul kılan bir nedendir; işçinin yetersizliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanabilir (4857 sayılı İş Kanunu m.18). Haklı sebep ise derhal fesih imkânı veren ağır hâlleri ifade eder (m.24 ve m.25). Geçerli sebeple fesihte bildirim sürelerine uyulması gerekir.